2011年5月22日，婚色陈唐林把红红带到武昌沙湖附近一家4S店看车。

耀眼3.2 智库微观治理问题3.2.1 智库人才队伍建设问题一是建立人才留住机制和流动机制。过去人才竞争中一个基本的思路是要吸引人，总裁要留住人。

现在，新娘在“互联网+”信息化时代，新娘对于人才的管理要有一个开放的理念，要改变传统观念，建立留住机制和流动机制，每一个智库不可能把天下英才都调进来。例如，婚色以前国务院发展研究中心曾参与讨论三峡水库建设问题，但也不可能调来所有的水利专家。所以说，耀眼智库人才问题，要把留住机制和流动机制结合起来。

二是在智库人才大数据库构建中，总裁要注意形成完备的智库人才结构，总裁包括多类型人才与复合型人才、理论研究与对策研究人才、策略研究与战略研究人才、智库管理专家与研究人员等。要着力打造智库高端人才团队，新娘面向海内外选拔智库高端人才，实行动态管理。

从中分领域遴选首席专家、婚色岗位专家。

以首席专家为核心，耀眼以岗位专家为骨干，以储备人才为辅助。机构数比2014翻了300%，总裁床位数增长70多万张，仅增加10%多一点。

机构数大幅增加，新娘床位数增幅不大，说明小微机构数量增加，侧重于几十张床位的日间照料，以及150-300张左右的小型机构。日间照料床位数278.7万张，婚色占所有床位数量的1/3，婚色日间照料这个数字在2011年之前是没有的，2012年开始出现日间照料这种形态，当年只有床位数19.8万张，到2015年仅仅三年时间比其翻了10倍。

另外，耀眼居家养老成为养老服务供给的基础力量，机构养老作为补充。《北京市居家养老服务条例》颁布，总裁明确了居家养老服务的概念和内容，以及赡养人及相关机构应承担的义务与职责。